Volksparkstadion, Hamburg. Ein bewölkter Spätsommertag, für Hamburger Verhältnisse also Kaiserwetter. Die Fußballarena im Altonaer Volkspark ist bis auf den letzten Platz besetzt.
Ich oute mich ungeniert: Fußball mag ich, aber in den HSV-Fanblock würde ich mich nicht unbedingt einsortieren. Meine Freunde schon. Sie tragen die Raute im Herzen, in guten wie in schlechten Zeiten. Mit einer Treue, von der jedes Veränderungsprojekt nur träumen kann. Heute haben sie mich mitgenommen.
Vor dem Anpfiff läuft „Mein Hamburg lieb ich sehr“. Rund 50.000 HSV-Fans singen mit, schwenken ihren Schal hoch über dem Kopf. Meine Freunde kennen jede Zeile, ich höre zu. Es ist ein echter Gänsehaut-Moment. Dann übernehmen die Trommeln: große, tiefe Schläge, die man im Bauch spürt. Sie geben den Takt vor, und das ganze Stadion folgt ihm. Kein Kick-off, kein Lenkungskreis, keine Taskforce „Rhythmusfindung“ mit externer Moderation erforderlich.
Irgendwann in der ersten Halbzeit rollt die Laola-Welle los. Der HSV liegt in Führung. Block für Block springen die Leute auf, die Welle kommt immer näher. Kurz bevor sie bei uns ankommt, ertappe ich mich bei einer Überlegung: Stehe ich auf? Und wenn ich dann allein dastehe?
Wer steht zuerst auf?
Dass die Welle überhaupt rollt, liegt an ein paar Leuten, die irgendwo im Stadion als Erste den Hintern hochbekommen. So beginnt auch jede Veränderung. Nur dauert das Zögern davor im Stadion eine Millisekunde, in einer Organisation gern auch mal zwei Umstrukturierungen und einen Führungswechsel lang.
In der Organisation klingt das Zögern so: „Den Hintern hochbekommen? Na klar! Wichtig! Ganz meine Rede, aber … aber!“ Übersetzt heißt das Aber: „Allein kann ich nichts ändern. Die anderen ziehen nicht mit.“ Und das übrigens auch bei Veränderungen, die alle im Prinzip für richtig halten: Mal sind es schlankere Entscheidungswege, weil Abstimmungsorgien Zeit fressen, die für die eigentliche Arbeit fehlt. Mal ist es die KI, die endlich mitten im Arbeitsalltag ankommen soll, statt im Pilotprojekt Wurzeln zu schlagen. Mal geht es um die notwendige Verantwortungsverlagerung dorthin, wo das Wissen sitzt.
Hinter dem „aber die anderen ziehen nicht mit“ steckt eine tiefsitzende Überzeugung, eine Art Einstimmigkeitsprinzip für den Aufbruch: Veränderung gelingt nur, wenn alle mitziehen. Oder zumindest die meisten.
Es gibt drei Gruppen
Meine Empfehlung: Schau dir deine Leute erstmal genau an. In meiner Arbeit mit Organisationen zum Thema Veränderung sehe ich grob gesagt drei Gruppen.
Kleiner Beipackzettel, bevor im Kopf schon die ersten Kolleginnen und Kollegen einsortiert werden: Die drei Gruppen sind kein Urteil über Menschen und taugen auch nicht als Schublade fürs nächste Feedbackgespräch. Sie beschreiben, wie jemand gerade zu einer bestimmten Veränderung steht. Wer bei der KI-Einführung auf dem Zaun sitzt, marschiert beim Entrümpeln der Meetingkultur womöglich ganz vorne mit.
Erstens: Die Gralshüter des Status quo
Wenn sie hören, dass sich etwas ändern soll, dann verbreiten sie eine dunkle Wolke negativer Energie, die jede Idee, jeden Impuls im Keim erstickt. Sie sind der tiefen Überzeugung, dass Veränderung vor allem dreierlei ist: Quatsch. Unfug. Dummes Zeug. Mit hellseherischer Treffsicherheit wissen sie schon im Vorhinein, dass die Veränderung sehr viel zusätzliche Arbeit beschert, ohne irgendetwas zu bringen. Interessanterweise sehen sie sich selbst aber gar nicht als veränderungsfeindlich.
Spricht man sie darauf an, sagen sie: „Hey, ich bin doch nur Realist! Ich sage nur die unbequeme Wahrheit. Veränderung? Haben wir alles schon probiert. Seien wir doch ehrlich: Funktioniert bei uns nicht.“ Realismus heißt hier: die Fehlschläge von gestern zur Prognose für morgen zu erklären.
Zweitens: Die Zaunsitzer
Das ist zahlenmäßig oftmals die größte Gruppe. Diese Menschen bleiben sprichwörtlich auf dem Zaun sitzen. Sie sind weder für noch gegen Veränderung, sie legen sich nur nicht gern als Erste fest.
Ihre abwartende Haltung täuscht. Hinter der Zurückhaltung läuft eine ziemlich präzise Lagebeobachtung: Sie schauen genau hin, was die anderen machen, und warten ab. Ihr Potenzial ist immens, denn wenn sie sich bewegen, kippt alles. Die Frage ist nur, in welche Richtung.
Drittens: Die Verbündeten (ich nenne sie Rebels at Work)
Sie rufen: „Endlich!“ Sie haben schon lange darauf gewartet, dass sich etwas verändert. Sie verstehen sich als Vorkämpfer der Veränderung und verströmen Begeisterung und Aufbruchstimmung. Man kann sie ganz leicht erkennen: an dem Leuchten in ihren Augen und an ihrer Frage „Wann geht’s los?“ Was die Rebels at Work auch bei Gegenwind in Bewegung hält, liest du hier.
Warum die Mitte kippt
Zurück in den Volkspark. Wie viele müssen aufspringen, damit die Welle überhaupt losrollt? Erstaunlich wenige. Das konnte ich im Stadion selbst erleben: Ein Häufchen Leute in einem einzigen Block reicht, und rund 50.000 folgen. Ich auch.
Mit den drei Gruppen ist es genauso. Die Verbündeten springen zuerst auf. Die Zaunsitzer stehen auf, sobald ihre Nachbarn stehen. Die Gralshüter des Status quo bleiben sitzen und erklären den Nachbarn, warum das mit der Welle sowieso nie funktioniert.
Der Soziologe Mark Granovetter hat im American Journal of Sociology beschrieben, was dahintersteckt: Jeder Mensch hat eine Schwelle, ab der er mitmacht.
Bezogen auf die drei Gruppen interpretiere ich das so: Bei den Verbündeten liegt die Schwelle bei null, die Zaunsitzer hingegen brauchen den sichtbaren Beweis, dass andere schon losgelaufen sind. Bei den Gralshütern des Status quo liegt die Schwelle so hoch, dass keine Welle sie je erreicht. Sie sind längst in die innere Emigration abgewandert. Egal, wie viele um sie herum aufstehen, sie bleiben sitzen.
Natürlich ist in einer Organisation das Aufstehen teurer als im Stadion, zumindest für die Gruppe derjenigen, die sofort aufspringen. Wer sich für Neues starkmacht, zahlt soziale Kosten: Er stellt sich gegen das Mainstream-Denken und stört mit seinen Ideen diejenigen, die sich im Status quo sehr häuslich eingerichtet haben, mit Fernsehsessel und Fußhocker. Für die Zaunsitzer wird das Umschwenken dagegen leicht, sobald genug andere stehen. Ein klares Wort von der Chefin oder vom Chef reicht dafür aber nicht aus. Und eine motivierende Ansprache von ganz oben hat noch keinen Zaunsitzer vom Zaun geholt. Was für sie zählt: Seeing is believing.
Also schauen sie auf die Verbündeten und darauf, ob sich tatsächlich etwas bewegt. Ein Häufchen wie im Stadion reicht dafür allerdings nicht. Wie viele es braucht, hat ein Forschungsteam um Damon Centola 2018 untersucht. Das ermutigende Ergebnis: Hält rund ein Viertel der Menschen an der neuen Richtung fest, schwenkt die ganze Gruppe um.
Nicht alle müssen mitkommen
Wenn die Verbündeten rund ein Viertel einer Organisation ausmachen, überzeugt das die Zaunsitzer. Und zwar gründlicher als ein Change-Programm mit klangvollem Namen wie START2026, von dem nach einem Jahr vor allem die bedruckten Kaffeebecher übriggeblieben sind. Und die Gralshüter des Status quo? Halten tapfer Wache vor etwas, das gerade Vergangenheit wird. Die Welle rollt trotzdem.
Genau hier steckt ein großes Missverständnis, gebündelt in dem Spruch: Wir müssen alle ins Boot holen. Ich höre immer wieder in Gesprächen mit Führungskräften, wie viel Kraft und Energie investiert wird, um wirklich alle irgendwie ins Boot zu hieven. In aufreibender Überzeugungsarbeit wird erklärt, geworben, zum Dialogformat eingeladen, bis die Führungskraft alt und frustriert ist. Und am Ende sitzen die, die keinen Bock aufs Boot haben, immer noch genau da, wo sie vorher saßen.
Das ist die härteste Führungslektion, die mir keiner beigebracht hat: Lass sie sitzen!
Das Beharrungsvermögen der Gralshüter des Status quo ist zäh. Manchmal so zäh, dass sie lieber untergehen, als sich zu bewegen. Konzentriere deshalb deine Überzeugungsenergie besser auf die Zaunsitzer. Nicht in Form von noch mehr Argumenten. Die haben sie in den letzten Jahren in jeder Größe und Farbe auf Powerpoint-Folien gesehen. Zeig ihnen lieber, was die Verbündeten ausprobiert und erreicht haben. Mach ihre Projekte in der Organisation sichtbar und erzähl ihre Geschichten. Das überzeugt mehr als jede Motivationsansprache der Geschäftsleitung.
Und noch etwas: Halte den Verbündeten den Rücken frei. Sie sind es, die als Erste aufstehen und den Preis dafür zahlen. Wer sie damit allein lässt, erlebt, wie sie sich still und leise wieder hinsetzen. Die Zaunsitzer sehen dabei sehr genau zu. Dann kippt die Mitte auch, nur in die andere Richtung.
Und das Aber vom Anfang? „Die anderen ziehen nicht mit.“ So klingt es auf dem Zaun. Wer das sagt, wartet auf den Beweis, dass andere schon stehen.
Im Volkspark habe ich genauso gerechnet: Mitgemacht habe ich erst, als klar war, dass die Welle nicht nach drei Blöcken versandet. Beim Fußball finde ich das verzeihlich. Geht es um Veränderung in Organisationen, trifft man mich bei den Rebels at Work, und darauf bin ich ehrlich gesagt ein bisschen stolz.
Die Welle braucht keine Mehrheit. Sie braucht ein paar Leute, die aufstehen, bevor sie wissen, ob jemand mitkommt.
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