Feedback? Gibt es regelmäßig! Einmal im Jahr bei den „Mitarbeitergesprächen“. Und das ist auch sehr sinnvoll. Gegen das alljährliche Ritual ist überhaupt nichts zu sagen. Noch viel schöner, wenn es öfter abgespult wird…
Aber Feedback hat zwei eingebaute Nachteile: Erstens kommt es prinzipiell immer zu spät – es geht schließlich um FeedBACK, also um den Blick zurück in die jüngere Vergangenheit: um all die Lorbeeren, die schon zu verteilen waren und all die Kinder, die bereits in den Brunnen gefallen sind. Und zweitens wird Feedback als Aufgabe der Führungskraft angesehen, man BEKOMMT Feedback, es ist aus der Sicht der Mitarbeiter etwas Passives, das eine Erwartungshaltung zementiert und im Falle des Ausbleibens bestens zur Rechtfertigung taugt: „Was soll ich machen, ich bekomm ja nie Feedback!“
Der Blick zurück allein reicht nicht aus
Der erfolgreiche amerikanische Managementcoach und Bestsellerautor Marshall Goldsmith hat darum erkannt, dass das Prinzip Feedback durch ein weiteres Prinzip ergänzt werden muss: FeedFORWARD.
Und so funktioniert es:
1. Du bestimmst das Thema!
Du entscheidest dich für eine Verhaltensweise, die du bei dir selbst ändern willst und formulierst die dazu passende Frage: „Wie kann ich ein besserer Zuhörer werden?“ oder „Wie kann ich ein besserer Teamplayer werden?“ oder „Wie kann ich besser präsentieren?“
2. Du bestimmst den Ansprechpartner!
Du wählst ganz bewusst aus, wem du diese Frage stellen möchtest. Also diejenigen, die du für kompetent hältst und von denen du dir Impulse wünschst. Das kann der Chef sein, muss aber nicht. Kollegen, Mitarbeiter, Kunden oder auch Familie und Freunde können dir wertvolle Rückmeldungen geben.
3. Du hältst den Mund!
Genau: Ebenso wie beim Feedback ist auch beim Feedforward die größte Kunst nicht die, Rückmeldung zu geben, sondern Rückmeldung auszuhalten und zu verarbeiten. Am besten lässt du darum nicht nur jegliche Beurteilung, Bewertung, Rechtfertigung oder gar Verteidigung weg, du hörst außerdem sehr genau zu und sagst dann einfach nur: Danke!
FeedFORWARD – Nur eine Begrifflichkeit?
Okay, das klingt einfach. Was ist nun das große Ding dabei? – Feedback oder Feedforward, der neue Begriff mag nach Wortklauberei klingen. Aber der wahre Unterschied zwischen den Methoden liegt nicht in einem einzigen Wörtchen. Er liegt auch nicht darin, dass die eine Methode vergangenheits- und die andere zukunftsorientiert ist. Sondern er geht viel tiefer:
Es ist ein Haltungsunterschied, eine Frage des Selbstverständnisses: Versteht sich ein Mitarbeiter als Job-Erlediger und Lohnkonsument, als Maschine, die in möglichst guter Qualität die Anforderungen erfüllt? Dann ist es klar, dass sie auf Wartung wartet – und kaputtgeht, wenn sie nicht geölt wird. Oder versteht der Mitarbeiter sich als jemand, der etwas bewirken will, der einen Unterschied machen will, der aus freien Stücken selbst etwas leisten will? So jemand wird es nicht eine einzige Stunde im Nebel aushalten. Er wird immer den Anspruch an sich selbst haben, jeden Tag sein Bestes zu geben. Und Feedforward ist dafür ein geniales Instrument.
Die drei Schritte sind einfach. Aber nicht leicht. Denn jeder einzelne erfordert Mut.
Den Mut, sich seinen Schwächen zu stellen. Den Mut, mit der Formulierung der Frage den Finger in die Wunde zu legen. Den Mut, andere mit den eigenen Anliegen zu konfrontieren. Den Mut, die Antworten ernst zu nehmen, die vielleicht große Veränderungen nach sich ziehen. Den Mut, bei alledem nicht in den Verteidigungsmodus zu fallen. Den Mut, weiter zuzuhören, auch wenn es unbequem wird.
Nein, einfach ist es wirklich nicht. Aber wir sind überzeugt: Es lohnt sich.
P.S. Die Verantwortung liegt nicht allein bei den Rebellen, den Veränderern … Als Führungskraft ist es deine Aufgabe, den Mitarbeitern, die wollen und können, auch deutlich zu machen, dass sie dürfen …
