Eine unkonkrete Vortragsanfrage
Die Vortragsanfrage per E-Mail war leider maximal unkonkret. Also fragte ich nach:
- Gibt es einen konkreten Termin?
- Was ist der Anlass?
- Welches Budget ist vorhanden?
- Wo soll das Ganze stattfinden?
Antwort:
„Das kann ich momentan nicht sagen … Weil, der Chef ist im Urlaub … Ich melde mich …“
Na, gut, so was kommt vor.
NDA statt Antworten
Drei Wochen gingen ins Land. Bevor es dann aber tatsächlich weiterging, fand ich eine Mail in meinem Posteingang. Im Anhang: Ein fünfseitiges Non-Disclosure-Agreement. Und der Hinweis, dass man nach dessen Unterzeichnung ins Gespräch einsteigen könne.
Meine Antwort:
So können wir nicht zusammenarbeiten.
Wenn schon einfachste Auskünfte, die möglicherweise sogar dazu führen, dass wir erst gar nicht zusammenkommen (wenn der Termin nicht passt, die Erwartungen des Kunden an den Vortrag oder das Budget), nicht ohne NDA beantwortet werden können, dann verzichte ich gern auf das Vortragsengagement.
Um meiner Absage noch eine konstruktive Wendung zu geben, schlug ich vor: „Sprechen Sie doch mal mit Ihrem Chef und schlagen eine Änderung des Vorgehens vor, so dass bei einem Austausch von unkritischen Informationen künftig auf NDAs verzichtet wird.“
Ich fügte hinzu: „Wissen Sie, das ist doch genau das konstruktive Infragestellen des Status quo, um das es mir geht.“
Am anderen Ende der Leitung war es einen Moment lang still und dann kam die Gegenfrage: „Interessanter Vorschlag. Aber warum sollte mein Chef auf solche Vorschläge eingehen?“
Rebels at Work in der Praxis
Die sind ja nicht dämlich!
Die Frage ist verständlich, allzu verständlich. Und ich höre sie oft.
„Warum sollte eine Organisation den Störenfrieden, die den Status quo hinterfragen, eine Bühne bereiten?“
Störenfriede oder wichtige Impulsgeber?
Störenfriede, Querulanten, Rebellen – solche Vokabeln verraten eine Abwehrreaktion, die in vielen Unternehmen verbreitet ist: Das sind unbequeme Geister, die den normalen Betrieb stören und sich auch noch anmaßen, die Sinnhaftigkeit einer Corporate Policy zu hinterfragen.
Im Alltag nicht vorgesehen
Ein solches Verhalten ist allenfalls in Stellenanzeigen erwünscht.
Der „normale Betrieb“ sieht so etwas nicht vor.
Schon klar…
- die Meinung der Mitarbeitenden wird in gelegentlichen Zufriedenheitsbefragungen ermittelt.
- Hin und wieder gibt es auch unternehmensweite Aufrufe, neue Ideen einzureichen.
Ja, natürlich. Aber der normale betriebliche Alltag präferiert das Umsetzen und Funktionieren – und nicht das Hinterfragen und Experimentieren!
Schweigen statt Widerspruch
Und natürlich heben diejenigen, die jahre- oder sogar jahrzehntelang entsprechend sozialisiert wurden, auch dann nicht die Hand, wenn ausdrücklich um ihre Meinung gebeten wird. Sie sind ja nicht dämlich! Diejenigen, die dennoch mutig genug sind, eine Meinung zu vertreten, die der Norm, der Masse, der Routine und der Regel widerstrebt, werden dabei oft entmutigt. Resignieren irgendwann.
Und das stinkt mir zunehmend!
Provokative Kompetenz im Unternehmen
Irgendwann reicht es!
Ich höre diese Geschichten immer wieder. Und ich bekomme immer wieder mit, wie gute Leute lieber den Mund halten und ihre Ideen, ihre Vorschläge, ihre konstruktive Kritik zurückhalten. Und mir geht das mehr und mehr auf den Geist. Ich finde, dass es allerhöchste Zeit ist, diesen Menschen Gehör zu verschaffen.
Unternehmensrebellen – Rebels at Work
Ich nenne solche Menschen: Unternehmensrebellen. Rebels at Work!
Ihr Ziel ist es nicht, Randale zu machen oder als Krawallmacher, Dauerdemonstrierer und Ich-bin-aus-Prinzip-dagegen-Typen möglichst viel Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen. Ich meine auch nicht die extrem nervigen Dauerdiskutierer, deren langatmig vorgetragene Einwände und Beanstandungen mehr durch Naivität als durch Intelligenz glänzen.
Worum es mir geht, sind Menschen mit provokativer Kompetenz.
- Abweichler, deren Ideen die Gestaltung des Neuen vorantreiben.
- Menschen, die substanziell dazu beitragen, dass ihre Organisation heute und in Zukunft besser wird.
- Menschen, die Kundenorientierung, Innovation und Mut einbringen.
Diese Menschen sind keine lästige Störung, sondern Geburtshelfer des Neuen.
Denn das Neue kommt als Widerspruch zur Normalität zur Welt – und Widerspruch ist das Wesen der Innovation.
Drei Gründe, warum wir Rebels at Work fördern müssen
1. Wir brauchen mehr Engagement!
Der Gallup Engagement Index dokumentiert seit Jahren den traurigen Zustand:
- Weniger als ein Sechstel der Mitarbeitenden in Deutschland zeigt sehr hohes Engagement.
- Weltweit sieht es nicht besser aus.
Menschen, die glauben, dass ihre Ideen kein Gehör finden, verabschieden sich in die geistige Frühverrentung oder suchen sich ein neues Spielfeld.
Was für ein Wahnsinn: Die meisten Organisationen verschwenden mehr Potenzial, als sie nutzen.
2. Wir brauchen eine nachhaltige Innovationskultur!
Wir brauchen eine nachhaltige Innovationskultur!
Neue Ideen nehmen keine Rücksicht auf:
- Hierarchien
- Organisationsstrukturen
- den Kalender des Vorstands
Nichts gegen Hackathons oder Innovationswettbewerbe. Aber:
Wer eine nachhaltige Innovationskultur will, muss allen Mitarbeitenden Werkzeuge geben, Ideen zu entwickeln – und sicherstellen, dass sie auch Gehör finden.
Menschen mit kritischen Anregungen dürfen nicht als Störenfriede gelten. Sie sind Warnsysteme und liefern entscheidende Hinweise, wenn Prozesse oder Geschäftsmodelle eine Neuausrichtung brauchen.
3. Mutige Abweichler und ihre Bedeutung
Wir brauchen kein So-läuft-das-hier-nun-mal!
Natürlich fürchten Führungskräfte, dass Rebellen den Betriebsfrieden stören könnten.
Aber: Diese Rebellen sind ohnehin da!
- Viele werden unzufriedener.
- Viele haben das Potenzial, positive Kräfte für Veränderung zu werden.
- Wenn man sie ignoriert, wagen sie nichts Neues.
So wird ein System aufgebaut, in dem alles Neue im Keim erstickt wird.
Sei ein Rebell!
Das Problem ist: Positive Abweichler zu fördern, ist die schwerste Entscheidung für eine Organisation, weil diese Menschen die heilige Ordnung stören. Auf Leisetreter und Ballflachhalter zu setzen, ist deshalb in so mancher Organisation die vermeintlich bessere Wahl.
Das ist Wahnsinn! Wer heute nichts hinterfragt und nichts Neues wagt, wird morgen garantiert scheitern, denn die Spielregeln werden nicht mehr die alten sein. Deshalb sollten Organisationen diese Rebellen wertschätzen. Sie sollten ihre Kraft, ihre Ideen und ihren Mut nutzen.
Der konstruktive Widerspruch sollte nicht das letzte, sondern das erste sein, was begrüßt und gefördert wird!
Ich weiß, dass unter euch viele solcher konstruktiven Rebellen sind. Ich weiß das aus vielen Gesprächen und aus euren Rückmeldungen. Ich will euch ermutigen. Ich will, dass ihr gehört und gesehen werdet und dass ihr die Chance bekommt, eure Ideen einzubringen.
Und das meine ich ernst. Darum habe ich zusammen mit Peter Kreuz die Initiative Rebels at Work gegründet.
Fazit: Ohne Rebellen keine Zukunft
- Unternehmensrebellen sind keine Störenfriede, sondern Geburtshelfer des Neuen.
- Sie bringen provokative Kompetenz, stellen Routinen infrage und treiben Wandel voran.
- Organisationen, die Rebellen entmutigen, verschwenden Potenzial und ersticken Innovation.
Wer heute mutige Andersmacher stärkt, sichert morgen die Zukunftsfähigkeit seines Unternehmens.
