Es beginnt als Ausreißer. Als Einzelding.
Ein Verhalten, das nicht gutgeheißen, aber toleriert wird.
Die Zahlen stimmen? Quartalsziele erreicht?
Dann werden die Augen verschlossen.
Kultur kippt schneller, als man denkt
- Dann zieht jemand anderes nach.
- Dann noch jemand und noch jemand.
- Weil niemand eingegriffen hat, um den Kurs zu korrigieren.
- Dann ist es zu spät.
- Es ist zur Kultur geworden. Das neue Normal.
Das passiert in Organisationen ständig.
Arschlochfreie Zonen als Begriff
Der Begriff „arschlochfreie Zone“ wurde von einem Stanford-Professor Bob Sutton in seinem Buch „Der Arschloch-Faktor – Vom geschickten Umgang mit Aufschneidern, Intriganten und Despoten in Unternehmen“ geprägt. Meine Wortwahl im Text und Titel korrespondiert mit der Haltung Suttons, der der Meinung ist, dass zivilisiertere Worte wie „Idiot“ oder „Mobber“ nicht stark genug sind, um das Ausmaß der Scheußlichkeit eines solchen Verhaltens zu vermitteln.
Null Toleranz bei Ego-Gehabe
Leute, die ein solches Verhalten an den Tag legen, müssen sich ändern oder sie haben keinen Platz in einer Organisation!
Denn
- sie reproduzieren sich
- infizieren andere
- befallen so den Organismus des ganzen Unternehmens mit schlechtem Benehmen, negativem Klima und beißender Arroganz
- und sie sorgen dafür, dass die besten Leute das Unternehmen verlassen
Drei klare Gedanken zur Null Toleranz Führung:
1. Performance und Verhalten dürfen nicht voneinander getrennt werden
Um die eigene Organisation zur arschlochfreien Zone zu machen, braucht es eine entscheidende Weichenstellung im Kopf:
Performance und Verhalten dürfen nicht voneinander getrennt werden. Aussagen wie „Er/sie ist zwar unausstehlich, aber bringt die Zahlen“, sind falsch. Entweder Herr oder Frau Unausstehlich ändern sich oder es gibt für sie keinen Platz in der Organisation. Punkt.
Warum diese Radikalität im Umgang mit Egomanen und soziale Analphabeten?
- Ihr Verhalten findet Nachahmer und Klone.
- Es vergiftet die Kultur.
- Ihr ndividuelles Fehlverhalten kann zu einem kollektiven Fehlverhalten werden – wie ein Funke, der einen Waldbrand entzündet.
Und das untergräbt die Produktivität insgesamt, erstickt Ideen, unterdrückt Initiative, forciert den Abgang der integren Personen, die ein solches Verhalten nicht länger tolerieren und wirkt sich in der Innen- und Außenwirkung auf Dauer extrem negativ aus.
– Und dann stimmen die Zahlen insgesamt eben doch nicht mehr!
2. Wer duldet, macht sich mitschuldig
Wenn Arschlöcher geduldet werden, sendet das ein klares Signal: Das ist so in Ordnung!
Das bedeutet: Diejenigen, die es dulden, sind für den Waldbrand in der gesamten Organisation mitverantwortlich.
Dabei muss es gar nicht nur böswilliges Verhalten sein, wie
- jemanden zu beleidigen
- anzuschreien
- zu erniedrigen oder ihn hinter dem Rücken schlecht zu machen.
Auch die vermeintlich „kleinen Dinge“ zählen
- permanente Spätkommer
- Dauer-Handydaddler in Meetings
- Kollegen, die bei der Arbeit ständig unterbrechen
- Zusagen nicht einhalten
Letzteres fällt natürlich nicht so ganz in die Arschloch-Kategorie …
aber auch hier gilt:
Seid achtsam. Duldung ist Billigung. Man weiß irgendwie, dass es nicht richtig ist, aber stoppt es auch nicht.
Und schwups – schon ist es das neue Normal!
3. Das nachträgliche Auflösen ist weitaus schwieriger als das frühzeitige Einschreiten
Wenn dann irgendwann die Einsicht kommt, dass etwas gegen diese Negativspirale unternommen werden muss, kommt die unangenehme Erkenntnis
Das nachträgliche Auflösen der neuen Normalität wird zur Herkules-Aufgabe.
Besser
- Von vornherein dafür sorgen, dass die neue Normalität gar nicht erst entsteht.
- Etwas nicht so lange schleifen lassen, bis es sich etabliert hat und zur geduldeten Normalität geworden ist.
Zitat zur Führung und Fehlverhalten
The culture of any organization is shaped by the worst behavior the leader is willing to tolerate.
– Steve Gruenert und Todd Whitaker
Yepp, so ist es.
