“Move fast, break things!” –
Nicht nur in der Start-up-Szene, sondern bei allen Unternehmen, die den Anspruch haben, modern, agil und innovativ zu sein, macht dieser Satz die Runde.
Was bedeutet das konkret?
- Gesucht sind Menschen, die schnell und kreativ arbeiten.
- Erwartet wird Denken über den Rahmen des Üblichen hinaus.
- Dafür braucht es die passende Unternehmenskultur.
In manchen Organisationen funktioniert das.
In vielen anderen bleibt es aber nur beim rhetorischen Aufbruch.
Warum funktioniert es oft nicht? Tight loose Kultur einfach erklärt
Die tight loose Regel liefert eine Antwort.
Streng oder locker?
Soziale Normen sind
- meist ungeschriebene anerkannte Verhaltensmuster
- Regeln, Gebote und Verbote, die sich in den
- normativen Erwartungen, die von anderen Personen ausgehen
Das ist immer und bei jeder Gruppe so. Auf diese Weise funktioniert die Zusammenarbeit von Menschen in Teams und Organisationen oder das Zusammenleben in Familien oder in der Gesellschaft.
Schon Kinder lernen z. B.:
- Man nimmt niemandem etwas weg.
- Man isst nicht mit offenem Mund.
Wie viele implizite und explizite Regeln es gibt und wie stark die Einhaltung kontrolliert bzw. sanktioniert wird, ist jedoch sehr variabel.
Die Bandbreite reicht von sehr strengen bis zu extrem lockeren Gruppen und Gesellschaften.
Soziale Normen: tight and loose cultures
Warum es eine so große Bandbreite im sozialen Miteinander bzw. bei den sozialen Normen gibt, beschäftigt die US-Psychologin Michele Gelfand seit Jahren. Sie hat über ihre Forschungsergebnisse ein wirklich lesenswertes Buch veröffentlicht: Rule Makers, Rule Breakers: How Tight and Loose Cultures Wire Our World.
Gelfands Unterscheidung
- Tight cultures = normativ streng, strikte Regeln, klare Konsequenzen
- Loose cultures = normativ tolerant, weniger Regeln, Nachsicht bei Regelverstößen
Tight cultures
Der Grad der Strenge ist kein Zufall. Er hängt mit der Aufgabe der Organisation zusammen.
Beispiele für „tight“
- Branchen mit starker Regulierung und hoher Effizienzanforderung:
- Krankenhäuser
- Fluggesellschaften
- Polizeidienststellen
- Berufsfelder mit starkem Gesetzes- und Vorschriftenfokus:
- Rechtsberatung
- Wirtschaftsprüfung
- Öffentlicher Dienst
Loose cultures
Normativ tolerante Organisationen arbeiten informell und flexibel.
Merkmale
- Freiräume erweitern statt einschränken
- Schnelle Reaktion auf Veränderungen
- Innovatives Denken fördern
Beispiele
- Designfirmen
- Werbeagenturen
- High-Tech-Unternehmen
Beide Welten funktionieren. Culture follows function.
Problematisch wird es im Übergang dazwischen.
Der Weg zu einer toleranteren Unternehmenskultur
Viele Unternehmen, die aus einer normativ strengen Kultur heraus entstanden und gewachsen sind, versuchen heute, sich mehr in Richtung einer toleranteren Kultur zu entwickeln.
Also weg von
- Disziplin, Regelhaftigkeit, buchstabengetreuer Umsetzung
- Null-Toleranz gegenüber Abweichungen,
hin zu
- mehr flexiblem und kreativem Denken,
- Gestaltungs- und Innovationslust
- der Nutzung von Freiräumen.
Das Bestreben ist nachvollziehbar: Wenn es der Markt verlangt, neue Ideen zu entwickeln, dürfen sich die Mitarbeiter nicht benehmen wie Denkbürokraten.
Wer Neues will, darf nicht am Alten klammern, ganz einfach
Also wird versucht, dem Unternehmen eine tolerante Kultur zu verpassen, indem auch Abweichungen von der Regelhaftigkeit toleriert werden sollen, um den notwendigen Raum für Kreativität und Innovation zu schaffen.
Leider aber kann man die normativ tolerantere Kultur nicht per Anweisung und Kontrolle durchsetzen – und genau das mussten schon viele Führungskräfte schmerzhaft erfahren.
Ein schmerzhaftes Beispiel
Ich habe das bei einem mittelständischen Produktionsunternehmen in Süddeutschland erlebt:
Jahrelang hatte die Führungscrew ein strenges Regiment geführt.
Die Mitarbeiterbefragung förderte aber zutage, dass die Mitarbeiter sehr unzufrieden waren, insbesondere wurde das Prinzip der „Führung an der kurzen Leine“ verbunden mit den vielen hausinternen Vorschriften, Regeln und dem „Formularwahnsinn“ kritisiert.
Über die Hälfte der Mitarbeiter war mit ihren Führungskräften unzufrieden.
Die Folge: Die Mitarbeiter machten Dienst nach Vorschrift und unterließen es, sich mit Ideen und Engagement in das betriebliche Miteinander einzubringen.
Bei ihrem ersten Versuch der Kulturveränderung wählte die Unternehmensführung ein völlig entgegengesetztes System, das den Mitarbeitern sehr viel Freiheit ließ. Der Hebel wurde also komplett in „die andere Richtung“ umgelegt.
Das kam nicht gut an. Die Mitarbeiter waren so viel Abwesenheit von verbindlichen Regeln und Strukturen nicht gewohnt – ein Gefühl der Unsicherheit machte sich breit, gepaart mit Frust und Orientierungslosigkeit.
Eine Unternehmenskultur der flexiblen Festigkeit
Was also tun? Es braucht einen Zwischenschritt. Eine Kultur der „flexiblen Festigkeit“ könnte man das nennen. Also eine straffe Unternehmenskultur, die nach und nach mit Lockerheit, mit Freiräumen, mit Flexibilität angereichert wird.
Auf einen Schlag den Hebel komplett umlegen, das funktioniert eben nicht.
Das ist auch kein Wunder, denn wenn die äußeren Strukturen, also die verbindlichen Regeln, Vorschriften und Normen heruntergefahren werden, müssen die Menschen Strukturen in ihrem Inneren aufbauen.
Das heißt: Je weniger Struktur im Außen, desto mehr Struktur brauchen die Menschen im Inneren.
Und das benötigt Zeit, Befähigung und die richtigen Rahmenbedingungen.
Weniger Sicherheit im Außen braucht mehr Sicherheit im Inneren
Das war die Situation, die bei dem mittelständischen Produktionsunternehmen live und in Farbe zu besichtigen war: Jahrzehntelang waren diese inneren Kompetenzen weder erforderlich noch von der Führung kultiviert worden – und nun waren ebendiese Kompetenzen plötzlich gefordert, weil die Führung den Hebel komplett umgelegt hatte. Wo sollen die inneren Strukturen aber herkommen? Natürlich führt das bei den Mitarbeitern zum Gefühl der individuellen Überforderung, zu Verunsicherung, Angst und Frust.
Es ist eben ein Prozess: Wenn die Sicherheit gebenden Normen im Außen reduziert werden, müssen sich gleichzeitig die stabilisierenden Normen im Inneren der Menschen entwickeln.
Struktur im Außen abbauen funktioniert nur, wenn Struktur im Inneren aufgebaut wird.
Tight loose Kultur: Beispiele aus Unternehmen
Normativ strenge Unternehmenskultur
In einer strengen Kultur mit festen Arbeits- und Urlaubszeiten werden Mitarbeiter durch Vorschriften und Kontrollen davor geschützt, zu viel zu arbeiten.
- Zeiterfassung, Urlaubsanträge und -genehmigungen sind völlig normal.
- Bei Überlastung gehst du zum Chef, der die Einsatzplanung regelt.
Normativ tolerante Unternehmenskultur
Wenn auf eine tolerantere Kultur umgeschaltet wird, liegt die Verantwortung plötzlich beim Einzelnen.
- Mitarbeiter müssen selbst auf ihre Arbeitszeit achten und Grenzen ziehen.
- Zeiterfassung gibt es höchstens pro forma, weil der Gesetzgeber es vorschreibt.
- Urlaubsanträge oder Genehmigungen fallen weg – Teams regeln das schneller unter sich.
In dieser Kultur liegt die Verantwortung bei dir selbst, Dinge direkt mit deinen Kollegen zu klären.
Konsequenz
In einer toleranten Kultur brauchst du die Selbstfähigkeiten:
- Selbstverantwortung
- Selbstdisziplin
- Selbstkontrolle
Ohne sie funktioniert es nicht.
Tight loose Kultur in Familien
Strenge Kultur
In einer strengen Kultur, also bei autoritärer Erziehung im traditionellen Stil, lernen Kinder zu gehorchen und Anweisungen korrekt auszuführen.
Sie lernen zu funktionieren, diszipliniert und zuverlässig zu sein.
Tolerante Kultur
In einer toleranten Kultur mit einem weniger autoritären Erziehungsstil lernen Kinder (hoffentlich) die heute immer wichtiger werdenden Selbstfähigkeiten.
Extreme Enden
Auffällig ist: Die extremen Enden der Skala erzeugen Schwierigkeiten.
- Zu streng erzogene Kinder haben in unserer Gesellschaft Probleme.
- Zu laissez-faire erzogene Kinder ebenso.
Und: Es gibt keinen Schalter, den man später einfach umlegen kann. Fehlende Disziplin oder fehlende Selbstfähigkeiten lassen sich nicht „anknipsen“.
Das braucht Jahre und einen starken Willen.
Was schlägst du vor?
Es ist also ganz natürlich und erwartbar, dass Mitarbeiter in einer Organisation, die sich im Übergangsprozess befindet, immer wieder in die Verhaltensmuster der strengen Unternehmenskultur zurückfallen und den Chef bitten, dieses oder jenes festzulegen, zu klären oder wie auch immer eine Lösung „von oben“ zu liefern.
Entscheidend ist dann, wie du als Führungskräfte reagierst.
- Lieferst du wie bestellt eine Lösung? → Problem gemanagt, alte Kultur zementiert.
- Oder spielst du den Ball zurück? → „Was ist dein Vorschlag?“ / „Probiere es und finde es selbst heraus!“
Wer die neue, tolerante Kultur verstärken will, braucht weniger Management-, sondern echte Führungsqualitäten.
Fazit: Flexible Festigkeit als Schlüssel
- Strenge Kulturen geben Sicherheit, aber ersticken Innovation.
- Tolerante Kulturen fördern Kreativität, erfordern jedoch Selbstverantwortung.
- Der Weg dazwischen ist die flexible Festigkeit: klare Regeln, kombiniert mit bewusst gestalteten Freiräumen.
Wer diesen Zwischenschritt geht, schafft Raum für Innovation, ohne Orientierung und Sicherheit zu verlieren.
