Unternehmenskultur im 21. Jhdt.

Netflix Culture Deck erklärt

Eine der populärsten Präsentationen, die je auf Slideshare veröffentlicht wurden, heißt „Culture Deck“ und stammt vom Streaming-Dienst Netflix. 

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• Meta-COO Sheryl Sandberg bezeichnete es als „eines der wichtigsten Dokumente, die das Silicon Valley hervorgebracht hat“.

Um was geht’s in dieser Präsentation?

Eigentlich ist das eine simple Angelegenheit: Patty McCord, ehemals Chief Talent Officer bei Netflix, und Reed Hastings, der Gründer des Unternehmens, haben darin gemeinsam aufgeschrieben, wofür Netflix stehen soll und was von den Mitarbeitern erwartet wird. Das Culture Deck ist eine Art Führungsbibel. Was ist daran so besonders? Nun, ich habe den Text gelesen und verstehe jetzt, warum er so wichtig ist …

Wie man einen Talentmagneten baut

Um Missverständnissen vorzubeugen:

• Nein, dieser Text benötigt keinen Hype.
• Nein, das Culture Deck taugt nicht als Blaupause für jede Organisation.

👉 Es ist vielmehr eine Einladung zur Reflexion – für alle, die in einer innovationsfreudigen Organisation arbeiten wollen, in der Erwachsene wie Erwachsene behandelt werden.

Mitarbeiterbindung bei Netflix

Von Beginn an war es der Anspruch von Reed Hastings und Patty McCord:

• Ein völlig anderes Unternehmen aufzubauen.
• Ziel: Das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeitenden entfesseln.

Unkonventionelle Maßnahmen bei Netflix

• Jeder kann so viele Urlaubstage nehmen, wie er möchte.
• Es gibt keinerlei Mitarbeiterbewertungen.
• Die Spesenregelung besteht aus nur sechs Wörtern:

Handle im bestem Interesse von Netflix.

Kein Laissez-Faire

Netflix ist kein Umfeld, in dem jeder macht, was er will.

• Stattdessen: Ein Unternehmen, in dem nur „erwachsene Personen“ gedeihen können.
• Ergebnis: Eine außergewöhnliche Unternehmenskultur, die ein Magnet für Top-Talente ist.

Drei Aspekte aus dem Culture Deck

1. Routinen in Unternehmen hinterfragen

Viele Dinge „macht man so“, einfach weil es allgemein verbreitet und akzeptiert ist.

• Solche Routinen gibt es in jedem Unternehmen.
• Gleichzeitig wandelt sich die Welt radikal.

Die Macht-man-so-Routinen sind brandgefährlich.

• Sie fördern Gruppendenken und Tunnelblick.
• Sie verhindern, dass wirklich wichtige Veränderungen erkannt werden.

Die Zukunft ist nicht einfach ein „Mehr von der Vergangenheit“, sondern anders.

• Gefahr: Veränderungen werden durch die Brille alter Routinen betrachtet.
• Herausforderung: Denkkonstrukte aufbrechen, Routinen kritisch hinterfragen.

Patty McCords Schlüsselfrage Während ihrer Zeit bei Netflix stellte Patty McCord sich täglich diese eine Frage:

Was ist der Zweck dieser Aktivität?

• Ergebnis: Radikale Entrümpelung von Richtlinien, Genehmigungen und Verfahren.
• Beispiele:
  • Vorgaben für maximale Urlaubstage wurden aufgehoben.
  • Vergütung wurde transparenter gemacht.
  • Feedbackprozesse wurden grundlegend überarbeitet.

Warum das wichtig ist

• Konsequent entrümpeln ist extrem selten.
• Entscheidungen aus der Vergangenheit bleiben meist bestehen – außer in Krisen.
• Doch: Radikal neu denken gelingt nur, wenn wir alte Gewissheiten regelmäßig in Frage stellen.

 

Und das bringt mich zum zweiten Punkt:

2. Experimente in der Unternehmenskultur

Das radikale Hinterfragen alter Überzeugungen und das Entrümpeln überflüssiger Regeln gehen Hand in Hand mit einem weiteren Prinzip: dem mutigen Ausprobieren.

Grundhaltung: Experimentieren muss selbstverständlich sein.

McCords Haltung

Patty McCord beschreibt es so: „Neues ausprobieren, Fehler machen, von vorne anfangen, dann gute Ergebnisse sehen und an dieser Stelle weiter ausprobieren, Fehler machen, von vorne anfangen, und so weiter …“ Nicht nur Neues hinzufügen

• Es geht nicht nur darum, zusätzliche Dinge einzuführen.
• Viele Neuerungen bei Netflix entstanden dadurch, dass Dinge bewusst weggelassen wurden.
• Beispiele:
  • Überflüssige Formulare wurden gestrichen.
  • Vorgänge, die keinen Mehrwert hatten, wurden beendet.

Kernbotschaft

• Experimentieren heißt: mutig Neues probieren.
• Ebenso wichtig: unnötiges Altes loslassen.

Nicht nur große, spektakuläre Projekte zählen, manchmal reicht schon ein gestrichenes Formular.

3. Besser die Besten für kurze Zeit als die Mittelmäßigen für immer

Mitarbeiterbindung bedeutet bei Netflix nicht, Talente mit Geld, Aktien oder Feelgood-Programmen künstlich festzuhalten. Grundhaltung: Glückliche Menschen bleiben, unglückliche sollen gehen dürfen.

Patty McCord über Mitarbeiterbindung:

Als Mitarbeiter solltest du nicht bleiben, wenn du unglücklich bist. Und als Unternehmen solltest du keine unglücklichen Menschen von der Weiterreise abhalten

Was das konkret heißt

• Kein Zwang zum Bleiben: Wer gehen will, darf gehen – und soll nicht gebremst werden.
• Regelmäßige Blutauffrischung: Dynamische Unternehmen brauchen frische Energie.
• Positive Effekte:
  • Intern: Nachwuchstalente bekommen Chancen.
  • Extern: Abgehende Top-Leute sprechen positiv über das Unternehmen und stärken so die Reputation.

Die Kunst des Abschieds

• Netflix hat gelernt, dass Verabschiedungen kein Drama, sondern ein strategischer Vorteil sind.
• Eine Abschiedskultur hält die Talentdichte hoch und sorgt für ständigen Erneuerungsimpuls.

Netflix Prinzipien für Unternehmenskultur

1. Hinterfrage alles!
2. Experimentiere mutig!
3. Lerne die Kunst des Abschieds!

Netflix lebt diese Prinzipien – die Frage ist: Wie wirst du sie in deiner Organisation umsetzen?

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Fazit: Unternehmenskultur, die Innovation, Agilität und Geschwindigkeit stärkt

• Überflüssiges streichen: Keine starren Regeln,  Genehmerigunsprozesse, kleinteilige Kontrolle und Entscheidungshierarchien.
• Eigenverantwortung stärken: Alle können so viele Urlaubstage nehmen wie sie für angemessen halten. Nicht Arbeitszeit und Arbeitsweise zählen, sondern Ergebnisse
• Mittelmaß verabschieden: Netflix trennt sich konsequent von Low Performern und Selbstdarstellern. Exzellente Mitarbeitende sind der Schlüssel zu überdurchschnittlichen Ergebnissen

Wer diese drei Prinzipien ernst nimmt, baut eine Kultur, die Top-Talente anzieht – und Innovation, Geschwindigkeit und Exzellenz möglich macht.