Eine 5 für den Chef – Ray Dalio und Bridgewater
Stellt dir vor, du bist mit deinem Chef bei einem potentiellen Kunden und dein Chef vermasselt es. Und jetzt stell dir vor, dass du anschließend deinem Chef eine Email sendet, in der du schreibst: „Lieber Chef, was Sie da heute produziert haben, das war totaler Mist. In der Schule wäre das eine 5 gewesen. So etwas darf bitte nicht noch einmal vorkommen!“
- Frage 1: Würdest du das machen?
- Frage 2: Was würde passieren?
Wer glaubt, diese Email sei nur ein Gedankenexperiment und nicht real … exakt das ist bei Bridgewater passiert, dem größten Hedgefonds-Anbieter der Welt. Die Email schickte der Mitarbeiter Jim Haskel seinem Chef Ray Dalio nach einem gemeinsamen Kundentermin. Und Jim fügte hinzu:
„Sie waren überhaupt nicht vorbereitet, denn wenn Sie es gewesen wären, hätten Sie unmöglich so durcheinander sein können. In Zukunft würde ich Sie bitten, sich Zeit zu nehmen und sich vorzubereiten. Oder vielleicht sollte ich vorher sogar auf Sie zukommen und mit Ihnen reden, um Sie zu präparieren. Aber so etwas darf nicht noch einmal passieren!“
Konstruktive Kritik als Lernchance in der Unternehmenskultur
Kein Witz.
Mir ist völlig klar: In vielen Unternehmen würde der Absender so einer Mail ziemlich schnell und wenig freundlich dem Arbeitsmarkt zur Verfügung gestellt werden.
Bei Bridgewater läuft es anders:
- Anstatt seine Fehlleistung zu kaschieren, sie schönzureden oder den Absender der Email zu attackieren, meldete sich der kritisierte Chef bei den anderen Teilnehmern des Kundentermins.
- Er berichtete ihnen von Jims Kritik und bat sie um ihr ergänzendes Feedback bzw. um ihre Schulnote für seinen Auftritt beim Kunden.
- Er erhielt in der Tat auch von den anderen wenig schmeichelhafte Antworten, die die Kritik von Jim bestätigten.
Und was tat er jetzt?
Er fasste die Rückmeldungen kurzerhand zusammen und leitete sie an alle Mitarbeitenden weiter. An alle! Damit sie davon lernen konnten, sich nicht so schlecht auf einen Kundentermin vorzubereiten, wie er es getan hatte.
Ich finde das absolut bemerkenswert. Mir geht es dabei aber weniger darum, ob Ray Dalio eine besonders coole Socke ist, sondern darum, wie ein solcher herausragend konstruktiver Umgang mit Kritik in einem Unternehmen überhaupt möglich ist. Also: Was ist da bei Bridgewater los, dass dort solche Emails verschickt werden?
Obligation to Dissent – Pflicht zum Widerspruch bei McKinsey und Bridgewater
Du ahnst es schon: Bridgewater hat eine sehr eigene und sehr besondere Unternehmenskultur, in der es eine Pflicht zum Widerspruch gibt: „Obligation to dissent“
Es heißt nicht „Recht zum Widerspruch“, es heißt „Pflicht zum Widerspruch“.
Ray Dalio geht sogar so weit, dass er sagt:
Niemand in meinem Unternehmen hat das Recht, seine Kritik zurückzuhalten!
Die Idee dahinter geht zurück auf Marvin Bower. Der war bei McKinsey von 1950 bis 1967 Managing Director. Er entwickelte das noch bis heute gültige Unternehmensleitbild des 1926 von James Oscar McKinsey gegründeten Beratungsunternehmens, in dem die „obligation to dissent“ verankert ist:
Für alle Beraterinnen und Berater gilt die Pflicht zum Widerspruch, die Obligation to Dissent: Konstruktive Kritik ist ausdrücklich erwünscht – ohne Rücksicht auf Hierarchien und Interessen.
Praxisbeispiel Mittelstand: Provokative Kompetenz im Meeting
Neulich erlebte ich eine Anwendung genau dieser Idee in einem Meeting eines großen Mittelständlers, in dem es um die neue Führungsstrategie ging. Die Frage des Chefs, die er den Anwesenden stellte:
Welche Informationen deuten darauf hin, dass dies NICHT der richtige Weg ist?
Insgeheim dachte ich: „Klar, eine rhetorische Frage. “
Die Realität: lebhafte Diskussion mit kritischen, aber konstruktiven Wortmeldungen.
Fazit: Widerspruch ist kein Missstand, sondern Potenzial.
Kritische Selberdenker statt Wackeldackel
Kritische Selberdenker sind extrem wichtig – nicht weil sie immer recht haben, sondern weil sie:
- Aufmerksamkeit und Denken stimulieren
- neue Perspektiven eröffnen
- die Entscheidungsqualität erhöhen
Wackeldackel haben im Unternehmen nichts zu suchen.
Niemand ist wertvoll, der automatisch mit dem Kopf nickt, wenn ein Chef etwas sagt.
Die drei Voraussetzungen für gesunden Widerspruch im Unternehmen
Die ausdrückliche Pflicht zum Widerspruch
- Ziel: bestmögliche Entscheidungen
- Nicht nur Recht auf Kritik, sondern Pflicht zur Kritik
- Keine Einladung für Krawallmacher, sondern für konstruktive Argumente
Chefs, die Widerspruch akzeptieren
- Starke Mitarbeiter gibt es nur bei starken Führungskräften
- Schwache Chefs dulden Duckmäuser
- Starke Chefs schaffen ein Umfeld, in dem Kritik möglich ist
Mitarbeiter mit Mumm
- Mündige Kollegen, die reflektieren, hinterfragen und eine eigene Meinung haben
- Menschen, die es aushalten, selbst kritisch hinterfragt zu werden
Widerspruch braucht Stärke
Eine Pflicht zum Widerspruch ist weder für Mitarbeitende noch für Chefs einfach.
Wer behauptet, kein Problem mit Kritik zu haben, flunkert.
Es braucht Resilienz: auf die Zähne beißen, Krönchen richten, weitermachen.
Aber es lohnt sich:
- Klügste Köpfe kommen zu besten Entscheidungen
- Die beste Idee zählt, egal wo sie herkommt
- Nur möglich in einer Erwachsenenkultur auf Augenhöhe
Erwachsenenkultur statt Schweigen – #RebelsatWork
Mit der Pflicht zum Widerspruch entsteht eine Kultur, in der Offenheit und Klarheit zählen.
Die Frage ist: Bist du bereit dafür?
Fazit: Widerspruch ist kein Störfaktor, sondern Führungsaufgabe
- Die beste Idee zählt – unabhängig von Hierarchien.
- Das Umfeld gestalten, so dass Widerspruch nicht nur erlaubt, sondern erwünscht ist
- Widerspruch ist kein Angriff. Er ist der Sauerstoff des Denkens.
Zukunft entsteht nicht aus Gleichklang, sondern aus Menschen, die sich trauen, unbequem zu denken, alte Gewissheiten anzuzweifeln und sich mit voller Wucht aneinander zu reiben – klug, respektvoll, aber kompromisslos in der Sache. Denn wo alle nicken, denkt keiner mehr. Einigkeit macht starr. Widerspruch hält lebendig.
